Transparenz über die Führungsqualität erlangen
Branche: Logistik, ca. 7.000 Mitarbeiter, Betroffene Mitarbeiter: 300, Bereich: Operation, Technik, Verwaltung
Projektdauer: 3 Jahre, Beratungsleistung: Management Audit Konzeption und Durchführung, 6 Berater
Ein stark wachsendes Logistikunternehmen wollte wissen, ob seine Führungskräfte die richtigen waren, um gemeinsam die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. Die dezentral über Standorte in ganz Deutschland verteilte Organisation war organisch gewachsen und die Führungskräfte sind vielfach aus den eigenen Reihen gekommen.
Das Management wollte eine objektive Standortbestimmung seiner Führungsmannschaft.
Bröker + Partner entwickelte gemeinsam mit dem HR-Bereich ein Kompetenzmodell für Führungskräfte, in dem die Anforderungen an die Führungsebenen festgelegt wurden. Auf der Basis unserer Erfahrungen im Bereich der Eignungsdiagnostik entwickelten wir ein Managementaudit, in dem jede Führungskraft einzeln anhand des Kompetenzmodells durch uns und eine interne Führungskraft eingeschätzt wurde.
Die Audits bestanden aus Interviews, Rollenspielen und einem eignungsdiagnostischen Testverfahren. Insgesamt ca. 300 Führungskräfte über 5 Ebenen und 6 Standorte nahmen an dem Verfahren teil.
Es zeigte sich im Ergebnis, dass etwa 20% der Teilnehmer die Anforderungen nicht oder nur zu einem kleinen Teil erfüllten. Dies führte im Ergebnis dazu, dass Führungskräfte zurück in Fachaufgaben gingen oder es eine Exitstrategie gab.
Der überwiegende Teil der Führungskräfte wurde als geeignet, jedoch mit Entwicklungsbedarf, eingestuft. Für diese Teilnehmer wurde ein zielgerichtetes Entwicklungsprogramm aufgestellt. In einem zwei Jahre später stattfindenden Re-Audit konnten die Erfolge gemessen werden.
Einige Führungskräfte zeigten im Ergebnis eine Übererfüllung ihrer Anforderungen und konnten so für eine höhere Führungsaufgabe vorbereitet werden.
Nach Abschluss des Programms war das Management sicher, die richtige Führungsmannschaft zu haben und die Führungsfähigkeit hatte sich insgesamt deutlich verbessert.
START: IST
Unklarheit darüber, ob man die richtigen Führungskräfte an Bord hatte, um die Herausforderungen der Zukunft zu bestehen.
ZIEL: SOLL
Klarheit über die Leistungsfähigkeit der eigenen Führungsmannschaft. Identifikation derjenigen, die nicht geeignet sind. Aufsetzen eines zielgerichteten Entwicklungsprogramms zur Entwicklung der Führungsskills und Aufbau eines „Goldfischteichs“ für die zukünftige Besetzung von Führungspositionen.
UMSETZUNG
Entwicklung eines Kompetenzmodells zur Messung der Führungsfähigkeit. Aufbau und Durchführung eines kompakten Managementaudits. Aufsetzen eines Entwicklungsprogramms für Führungskräfte.
AUSWERTUNG / ERGEBNISSE
Nach Abschluss des Verfahrens zeigten sich vier Gruppen mit unterschiedlichen Handlungsbedarfen:
Gruppe 1: Erfüllt nicht die Anforderungen: Rückstufung in eine Fachaufgabe oder Exitstrategie
Gruppe 2: Erfüllt die Anforderungen zum Teil: Entwicklungsprogramm mit anschließendem Re-Test
Gruppe 3: Erfüllt die Anforderungen: Keine Handlung notwendig
Gruppe 4: Übererfüllt die Anforderungen: Vorbereitung auf eine höherwertige Führungsaufgabe
LESSONS LEARNED
Entscheidend bei dem Vorgehen ist der Aufbau eines Kompetenzmodells, dass die tatsächlichen Anforderungen an die Führungskräfte abbildet und messbar ist. Bei der Durchführung der Audits war eine vorgelagerte intensive Kommunikation über Art, Umfang und Ziel der Managementaudits wichtig für die Akzeptanz des Verfahrens. Weiterhin ist eine enge Einbindung des Betriebsrates für das Gelingen eines solchen Projektes notwendig, da wir uns hier im Bereich der Mitbestimmung bewegen.
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